No mundo corporativo existem várias crenças prejudiciais para o pleno sucesso dos negócios. Um dos mitos que pode gerar graves consequências, é que somente as grandes corporações precisam se preocupar com a gestão de pessoas.
Na realidade, independente do tamanho das companhias, deve-se buscar maneiras de aprimorar este ponto. Em empresas pequenas e médias, devido à proximidade maior entre os colaboradores e os gestores, formam-se expectativas diferentes sobre como devem ser as relações de trabalho. A falha em entender e responder a essas expectativas pode produzir reflexos negativos no engajamento e na motivação da equipe.
Neste artigo, você verá como é possível melhorar a gestão de pessoas em pequenas e médias empresas, assegurando que seus colaboradores tenham as condições ideais para colocar todo o seu potencial a favor do negócio. Confira as atitudes mais importantes.
Definir planos de cargos e salários
A atitude mais básica e essencial para uma gestão de pessoas bem-sucedida é definir planos de cargos e salários. Em outras palavras, estabelecer quais serão os critérios para que um profissional possa ocupar o cargo, as suas atribuições e responsabilidades e o salário correspondente.
Colocar essas informações no papel, de maneira objetiva e transparente, permite aumentar a confiança dos colaboradores nos gestores, deixando claro que não existem parcialidades. Por exemplo, se dois auxiliares financeiros quiserem uma promoção para analista financeiro, ambos terão que atender aos mesmos critérios para atingirem o objetivo. Além disso, não importa quem consiga a vaga, o salário será aquele previsto.
Isso é particularmente importante para os negócios de pequeno e médio porte, em virtude de uma imagem — não necessariamente verdadeira — de que, neles, o que define o progresso na carreira não é a capacidade individual, mas a vontade arbitrária dos gestores. Por isso, se você ainda não conta com um plano de cargos e salários consistente, saiba que esse pode ser o motivo por trás da dificuldade em atrair e reter talentos.
Focar na atração de talentos
Empresas de pequeno e médio porte frequentemente enxergam a contratação de funcionários como uma atividade meramente burocrática, quando, na verdade, ela tem um caráter estratégico.
Não se trata apenas de colocar um anúncio no site de vagas e escolher os melhores dentre os currículos que vão aparecer: trata-se de fazer todos os esforços possíveis para garantir que cada novo funcionário seja um profissional com grande potencial. Afinal, se as pessoas são o principal ativo de uma empresa, compor uma equipe de alto nível significa aumentar o valor do seu negócio.
Para isso, é necessário focar na atração de talentos. Tenha em mente que profissionais de alto potencial são disputados, ou seja, eles podem escolher onde vão trabalhar. É importante que, ao longo do processo seletivo, os candidatos tenham várias oportunidades de conhecer e experimentar a organização, para que, chegando ao final, o candidato escolhido também escolha sua empresa.
Outro ponto que merece destaque é que ao elaborar um processo de seleção e recrutamento mais completo, você não apenas garante a conquista do profissional com melhores qualificações técnicas e competências intelectuais, mas também identifica aquele que compartilha os valores e a missão da sua empresa. Essa compatibilidade é um elemento-chave para que a parceria entre colaborador e organização seja proveitosa e duradoura.
Aprimorar a retenção
Imagine que você investiu tempo e dinheiro em criar um processo de seleção e recrutamento capaz de atrair os melhores talentos para sua empresa. Então, após a contratação, esses profissionais ficam um ou dois anos e vão embora — talvez até para trabalhar com seus concorrentes. Esse é um verdadeiro prejuízo, em mais de um sentido. Pensando nisso, a gestão de pessoas deve incluir estratégias para aprimorar a retenção dos colaboradores.
A base da retenção está na comunicação. É preciso falar e, principalmente, ouvir seus colaboradores para entender suas expectativas, necessidades e dificuldades. Nesse ponto, as pequenas e médias empresas claramente contam com uma vantagem, já que é mais fácil fomentar a comunicação em uma organização mais enxuta.
Você ficará surpreso ao perceber que, muitas vezes, motivar sua equipe não se trata de aumentar salário ou benefícios. O que seus colaboradores precisam para continuar na sua empresa é de um ambiente de trabalho mais positivo, de mais flexibilidade para conciliar a vida profissional com a pessoal e de reconhecimento adequado por seus méritos.
Rever a estrutura da empresa
Pequenas e médias empresas que apresentam uma estrutura organizacional com muitos níveis intermediários podem ver sua eficiência operacional reduzida. Porém, esse não é o único problema. Do ponto de vista da gestão de pessoas, esses níveis intermediários afastam os colaboradores dos gestores, o que prejudica a comunicação e anula a vantagem que comentamos no item anterior.
No caso de uma grande empresa, isso pode ser inevitável, pois seria inviável para os gestores se envolverem diretamente com todos os colaboradores. No entanto, se a organização é pequena, não existe motivo para sobrecarregá-la com gerentes, coordenadores e supervisores.
Sendo assim, uma boa medida para melhorar a gestão de pessoas é rever a estrutura organizacional e tentar mantê-la mais horizontal. Dessa maneira, abre-se mais espaço para a comunicação. Outro benefício é que, sem o controle do gerente, cada colaborador tem mais responsabilidade e autonomia, o que aumenta sua motivação para o trabalho.
Investir em desenvolvimento
Investir em desenvolvimento para os seus colaboradores traz benefícios para todos os envolvidos. Por um lado, isso ajuda a mantê-los motivados e engajados, pois é uma maneira de demonstrar que a organização se importa com eles e que vê potencial para uma relação de longo prazo. Por outro lado, permite ajudá-los a obter conhecimentos e competências que eles ainda não têm e que serão necessárias para desempenhar bem seu papel na empresa.
Existem várias maneiras de investir em desenvolvimento. Geralmente, pensamos em cursos, palestras, workshops e treinamentos. Para além disso, a formação de um grupo de troca de informações dentro da empresa, orientado por um colaborador mais experiente ou um gestor, é uma alternativa interessante. Com a ajuda da sua equipe, você pode elaborar outras iniciativas criativas para o desenvolvimento de todos.
As recomendações deste artigo chegaram ao fim; o assunto, não. Um elemento muito importante para melhorar a gestão de pessoas é que os gestores devem praticar o autoconhecimento. Esse é um tema complexo, que mereceu ser desenvolvido em seu próprio artigo. Então, que tal aproveitar para ler nosso conteúdo sobre o dilema do gerente?
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